Il Coaching per il nuovo modello di Leadership 

Nell’epoca attuale, dopo una pandemia e le rapide innovazioni in campo tecnologico che hanno cambiato il nostro modo di vedere noi stessi e velocizzato le nostre vite, il business inteso come valutazione della produttività sta lasciando spazio a un maggiore sviluppo della consapevolezza di sé e dei talenti individuali.
Secondo uno studio pubblicato sull’Harvard Business Review, in questa nuova concezione, cambia anche l’approccio al lavoro aziendale e di conseguenza il Leader ha bisogno di nuovi strumenti per far fronte alle necessità dei collaboratori. In questo senso il Coaching offre una metodologia mirata che apre le porte a un nuovo modello di Leadership.

Il vecchio modello di Leadership

Negli ultimi anni, il tradizionale modello di leadership aziendale basato sul comando e controllo è risultato sempre più inadeguato di fronte alle sfide e alle esigenze del mercato odierno.
I leader di un tempo si caratterizzavano per un approccio direttivo, focalizzato sul raggiungimento degli obiettivi a scapito dello sviluppo delle risorse umane. Essere un bravo leader significava avere sempre la risposta pronta e la soluzione per ogni problema.
Questa tipologia di processo, molto rapida e direttiva sul breve termine, ha portato a conseguenze negative e controproducenti sul breve e lungo termine, diffondendo un’impostazione passiva e sottostimata dei collaboratori.  Il vecchio modello di Leadership, infatti, perfetto per la “cultura del fare” e basato sulla valutazione della performance tramite il conteggio dei risultati, non favorisce più la motivazione, il coinvolgimento e la responsabilizzazione dei collaboratori, elementi fondamentali per affrontare la complessità e l’imprevedibilità del contesto competitivo attuale.

Le necessità aziendali odierne

Il cambiamento rapido e costante è oramai la normalità e i manager del ventunesimo secolo semplicemente non sono più in grado di avere tutte le risposte.
Per andare incontro a questa nuova realtà del mondo business, le aziende si stanno muovendo verso un modello di leadership rinnovato: in cui i manager sono le figure a cui chiedere supporto e guida, piuttosto che indicazioni, mentre i collaboratori sono chiamati a trovare nuove strategie e soluzioni per adattarsi ai continui cambiamenti ambientali.
Le aziende di oggi necessitano di leader capaci di guidare le organizzazioni con una visione strategica, favorendo l’innovazione e l’adattamento al cambiamento.
Secondo una ricerca dell’esperta di organizzazioni Herminia Ibarra, docente presso la London Business School, il ruolo del manager è quello di diventare un Coach.

Il Manager come Coach

Secondo Ibarra, ai tempi odierni i Manager hanno bisogno di creare un’organizzazione aperta all’apprendimento: loro compito è quello di coinvolgere in ogni momento le risorse, così da definire una nuova cultura aziendale e di portare realmente avanti la mission.
I leader devono saper valorizzare le competenze e le potenzialità dei propri team, proprio come il Coaching promuove, offrendo loro supporto, feedback costruttivi e opportunità di crescita.
Solo attraverso un approccio orientato allo sviluppo delle persone, infatti, è possibile creare ambienti di lavoro motivanti e performanti, in grado di far fronte alle sfide del mercato.

Gli strumenti del Manager-Coach

Per andare incontro a questa nuova esigenza manageriale, è essenziale che i leader facciano propri e sappiano padroneggiare realmente gli strumenti più potenti ed efficaci del coaching.
Ecco di seguito alcuni esempi pratici di come è fondamentale che il nuovo Leader si approcci:

• Considerare l’altro come una persona che ha dentro di sé tutto ciò che serve: risorse, capacità, abilità e soluzioni per far fronte ad ogni situazione. La mission del Coaching è proprio quella di far emergere il potenziale delle persone per massimizzare le loro performances.
• Ascoltare attivamente cosa l’altro desidera comunicare non solo con le parole, ma soprattutto con la comunicazione corporea e con il tono di voce, è il presupposto per sviluppare una relazione interpersonale autentica. Questa è la base dell’armonia e della produttività all’interno dell’azienda, perché un collaboratore che si sente ascoltato e valorizzato è molto più propenso a impegnarsi per la crescita personale, professionale e di tutto il team.
• Sospendere giudizi e pregiudizi: il Manager-Coach supporta i collaboratori nella ricerca della soluzione più efficace per quel momento specifico, senza giudicarli inadeguati né con le parole, né nei toni e/o nel linguaggio corporeo, ma aiutandoli a trovare la strada migliore.
• Porre domande esplorative: al posto di dare loro risposte o dare ordini, il Manager-Coach pone domande brevi, aperte e che stimolano la ricerca profonda e lasciano all’altro lo spazio della riflessione e dell’introspezione per lo sviluppo dei suoi talenti.
• Durante i colloqui utilizzare il metodo GROW, brevettato intorno al 1980 da Sir John Whitmore, si articola in quattro fasi: Goal, Reality, Options, Will.
  Goal è la fase di settaggio dell’obiettivo di conversazione. Una domanda potentissima che il Manager può porre è “Cosa vuoi ottenere al termine della nostra conversazione, che ora non hai?” Questa domanda stimola apertura, introspezione e mira a cercare risposte autentiche.
  Reality è la fase della concretezza in cui si esplora cosa-quando-dove-chi della situazione. Una buona domanda focalizzata sulla realtà è “Quali sono gli aspetti chiave che abbiamo bisogno di sapere?” così da concentrare le energie sugli elementi salienti e più utili. 
  Options è la fase di esplorazione delle possibilità. Spesso i collaboratori dicono “Le ho provate tutte” e in questa situazione il Manager-Coach può chiedere “Se avessi una bacchetta magica, cosa faresti di diverso che non hai mai fatto?”, così da stimolare la creatività e consentire all’altro di accedere alle capacità più profonde.
  Will è la fase di organizzazione delle azioni future. Il Manager-Coach chiedendo “Alla luce di queste nuove riflessioni, cosa farai?” lascia ai collaboratori un senso di profonda fiducia e di proattività, utile per quella specifica situazione e per le future.

Questi strumenti aprono a un’esplorazione di nuove possibilità, che consentono al singolo, al team e all’organizzazione di compiere un salto evolutivo di enorme importanza.

Oltre gli ostacoli

Anne Scoular, esperta formatrice di manager-coach, in questi anni di lavoro ha incontrato molteplici resistenze ed ostacoli da parte del management aziendale. La Scoular racconta, infatti, che per i manager che sono abituati a una metodologia direttiva tramite ordini e soluzioni rapide, la metodologia del coaching può risultare lenta: “ascoltare e chiedere” richiede un maggiore investimento di tempo rispetto  a “ordinare e vendere” e di conseguenza una riorganizzazione del time management, in cui “Sono troppo occupato” è all’ordine del giorno, non è più contemplabile.
Il vecchio modello di Leadership conferiva, inoltre, una certa autorità, e dunque sicurezza psicologica, al Manager che impartiva ordini a subordinati, mentre il coaching pone Manager e collaboratore sullo stesso piano. Questo approccio moderno può apparire inizialmente alquanto “soft”, anche se la parità e “gli occhi negli occhi” è ciò di cui ha bisogno la risorsa per sentirsi valorizzata e performare al meglio.

Un nuovo modello aziendale: il caso studio Microsoft

Per trasformare l’azienda in un’organizzazione aperta all’apprendimento è necessario che il management si faccia promotore di questa nuova visione, cosicché le risorse possano modellare e fare proprio un modello comportamentale, efficace per se stessi, per l’ambiente aziendale e per il rapporto con la clientela.
È ciò che è successo grazie a Satya Nadella, CEO di Microsoft dal 2014, che rispetto ai suoi predecessori ha avviato una vera e propria rivoluzione culturale.
Attraverso una comunicazione basata sull’ascolto empatico e domande aperte non giudicanti ha consentito a tutte le risorse della Multinazionale di sentirsi in un ambiente protetto e proficuo. “Lei è con te, non importa se sei un manager o un venditore, lei ha la stessa qualità di ascolto con tutti e ci sentiamo parte di qualcosa di grande.” sono le parole di solo alcuni degli 860 dipendenti con cui la Nadella si interfaccia.
Di riflesso, il rapporto tra le risorse aziendali e la clientela si è trasformato in una relazione centrata sulla persona e ciò ha garantito il successo di Microsoft.

In conclusione questo nuovo modello di Leadership richiama ancora una volta l’intervento del Coaching, come metodologia e tecnica per l’arricchimento interiore, aziendale, sociale e mondiale.
Di conseguenza, diventare Coach e fare propri i preziosi strumenti che il Coaching fornisce diventa la chiave per il benessere umano individuale e globale.